En cas d’arrêt de travail d’un salarié, il arrive fréquemment que l’employeur prenne contacte avec ce dernier. En principe, la jurisprudence interdit toute prestation de travail pendant un arrêt maladie, mais ne prohibe pas de façon absolue la prise de contact de l’employeur.
Nous vous expliquons ci-après ce que l’employeur est en droit d’exiger d’un salarié placé en arrêt de travail, ainsi que les limites à ses prérogatives.
Le principe : l’interdiction de tout travail
Lors de la déclaration d’un arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu.
Cela signifie que pendant toute la durée de l’arrêt de travail et de ses éventuelles prolongations, l’employeur et le salarié sont libérés de leurs obligations respectives : pour l’employeur, l’obligation de fournir du travail, et pour le salarié, l’obligation de travailler.
Ainsi, les tribunaux français jugent avec constance qu’un salarié n’est pas tenu de fournir une prestation de travail pendant un arrêt maladie (Cass. Soc., 15 juin 1999, n°96-44.772, Publié au bulletin).
Par conséquent, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour avoir refusé d’exécuter un travail pendant un arrêt maladie.
Au contraire, il est même totalement déconseillé de travailler pendant un arrêt maladie, que la prestation soit réalisée spontanément par le salarié, ou sur demande de son employeur.
En effet, durant un arrêt maladie, un salarié perçoit un revenu de remplacement versé par la sécurité sociale (IJSS). Le versement de cette indemnité est toutefois conditionné à l’arrêt total de travail du salarié (article L.323-6 du Code de la sécurité sociale).
En cas de contrôle diligenté par les services de la sécurité sociale (CPAM), s’il est constaté que le salarié travaille durant un arrêt maladie, ce dernier peut être condamné à rembourser les IJSS perçues auprès de la CPAM (Cass. Civ. 2e, 24 novembre 2016, n°15-17.178, Publié au bulletin).
Les prises de contact de l’employeur ne sont pas formellement interdites pendant l’arrêt maladie
Selon la jurisprudence française, il est de règle constante que si les obligations réciproques de l’employeur et de salarié sont suspendues pendant l’arrêt maladie, une obligation de loyauté mutuelle demeure applicable (Cass. Soc., 30 mars 2005, n°03-16.167).
L’employeur est donc en droit de contacter son salarié pendant un arrêt maladie, du moment que sa prise de contact n’a pas pour objet ou pour effet de faire travailler le salarié.
Ainsi, l’employeur peut :
- Contacter le salarié en vue de prendre de ses nouvelles, et se tenir informé d’un éventuel retour pour organiser le planning des travailleurs, si ses messages sont exempts de tout caractère pressurisant (Cour d’appel de Versailles, 21e chambre, 16 novembre 2023, n°21/02308);
- Exiger la restitution de matériels ou d’informations, si ces derniers sont exclusivement détenus par le salarié en arrêt de travail, et sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. La restitution de ces éléments ne doit toutefois pas conduire le salarié à accomplir une prestation de travail (Cass. Soc., 6 février 2001, n°98-46.345, Publié au bulletin ; Cass. Soc., 25 juin 2003, n°01-43.155 ).
Les sanctions en cas de travail sollicité par l’employeur pendant un arrêt maladie
En cas de violation de la règle de suspension du contrat de travail, un salarié ne peut pas solliciter un rappel de salaire correspondant au travail réalisé durant son arrêt maladie.
En effet, le contrat de travail est suspendu, ce qui empêche le versement d’une « rémunération » au sens propre du terme.
De même, la réalisation de prestations de travail pendant un arrêt maladie ne peut donc pas caractériser une situation de travail dissimulé (Cass. Soc., 24 septembre 2025, n°24-14.134).
En revanche, le salarié est en droit de réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de cette violation (Cass. Soc., 2 octobre 2024, n°23-11.582, Publié au bulletin).
La Cour de Cassation a précisé que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Cass. Soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944, Publié au Bulletin).
Contrairement aux demandes classiques de dommages et intérêts, il n’est donc pas nécessaire de démontrer un préjudice spécifique pour prétendre au versement d’une réparation financière : ce dernier est reconnu d’office.
Toutefois, à l’instar de toute demande de dommages et intérêts, le montant alloué est souverainement déterminé par les juges, en fonction de leur analyse du dossier.
Le salarié a donc tout intérêt à fournir à ces derniers des preuves permettant de démontrer l’existence d’un préjudice concret, ainsi que l’importance de ce dernier, afin d’obtenir une réparation adéquate.
Par exemple, dans l’hypothèse où le salarié aurait été condamné à rembourser les IJSS auprès de la CPAM en raison du travail effectué au service de son employeur, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts correspondants à sa propre condamnation au remboursement des prestations de sécurité sociale (Cass. Soc., 21 novembre 2012, n°11-23.009).
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